Op 12 oktober 2017 hebben Defensie en de Centrales van Overheidspersoneel (centrales) een onderhandelaarsresultaat arbeidsvoorwaarden bereikt. Sinds 2013 was er geen arbeidsvoorwaardenakkoord en zo is er na ruim vierenhalf jaar eindelijk een onderhandelaarsresultaat. Maar voor dat we van een arbeidsvoorwaardenakkoord kunnen spreken zal dit resultaat eerst aan de respectievelijke achterbannen van de bij de centrales aangesloten vakbonden moeten worden voorgelegd. Ook de bij de GOV|MHB aangesloten bonden zullen de leden laten beslissen of dit resultaat tot een akkoord leidt.
Zoals gezegd heeft het vele jaren geduurd tot dit resultaat is bereikt. De complexiteit en omvang van de verschillende onderwerpen, de personele uitdagingen en de diverse (financiële) problemen bij Defensie, zijn hier de belangrijkste oorzaken van. In de afgelopen periode is er veel gebeurd. Zo is er in 2015 een deelakkoord afgesloten die richting moest geven aan de verdere onderhandelingen door afspraken op de belangrijkste onderwerpen vast te leggen. Ook zijn de boven-sectorale afspraken uit het loonakkoord vertaald naar de sector Defensie. Ondanks deze stappen liepen de onderhandelingen begin van dit jaar vast waarop de centrales het overleg opschortte en het actietraject opstartte. Het absolute dieptepunt hierbij was het eindbod dat de minister in april van dit jaar deed. Na een periode van meerdere maanden waarin de gezamenlijke bonden de acties opvoerden besloot de minister op 12 oktober jl. met een verbeterd voorstel te komen. Na intensieve onderhandelingen konden Defensie en de centrales eindelijk aangeven dat er een onderhandelaarsresultaat was.
Zoals al vaker is aangegeven is het onderhandelaarsresultaat een belangrijke stap na vele jaren onderhandelen. Maar dat betekent niet dat het resultaat alleen maar positieve elementen bevat. Het is een totaalpakket met ‘zoetjes en zuurtjes’ die poogt een balans te vinden in maatregelen voor burgermedewerkers en militairen, jong en oud en voor alle fases van de militaire loopbaan. Een aantal lastige onderwerpen betreft het langer doorwerken en de aanpassingen in het militaire pensioenstelsel. Hieronder zal een appreciatie worden gegeven van de verschillende maatregelen uit het onderhandelaarsresultaat vanuit de GOV|MHB gezien. De onderwerpen zoals die in het resultaat zijn opgenomen worden apart of in sommige gevallen in samenhang met andere onderwerpen behandeld.
Looptijd van het akkoord en inkomenseffecten
De inkomenseffecten zijn aanzienlijk verbeterd ten opzichte van het eindbod. Belangrijk is dat de geboden loonontwikkeling in 2017 voor iedereen een netto verbetering tot gevolg heeft, ten opzichte van de netto achteruitgang aan het begin van het jaar vanwege de gestegen pensioenpremie. Het is de verwachting dat dit voor de loonruimte in 2018 ook zal gelden. De definitieve premie zal komende maand door het ABP worden vastgesteld. Inclusief de loonontwikkeling uit dit resultaat heeft de defensiemedewerker in de jaren 2015 t/m 2018 meer dan 9% structurele loonsverhoging gekregen. Ook in vergelijking met andere sectoren (bijvoorbeeld Politie 1,25% en het Rijk 1,4%) steekt de loonsverhoging voor 2017 positief af. Voor 2018 is het nog afwachten hoe de ontwikkelingen bij andere sectoren en binnen de sector Defensie zullen lopen, maar doordat de looptijd van dit akkoord tot 1 oktober 2018 is, blijft er nog ruimte in 2018 beschikbaar om hier additionele afspraken over te maken. De hogere inkomens zijn door de gestegen pensioenpremie harder getroffen en zullen dus in verhouding de minste stijging van het netto inkomen ervaren. Daarom is het goed dat de incidentele uitkeringen in procenten worden gegeven in plaats van een vast netto/bruto bedrag.
Het flexibel Personeelssysteem (FPS) en de in-, door- en uitstroom.
Doordat de partijen overeen zijn gekomen dat het FPS wordt verlaten en dat er binnen drie jaar een ander personeelssysteem zal worden overeengekomen, zijn de maatregelen voor de in-, door- en uitstroom van een andere orde als bij het eindbod. Zo is er nu geen sprake meer van een ingewikkelde employabilityaanspraak die in fase 2 opbouwt, maar waar allerlei restricties aan zijn gekoppeld op het moment dat de militair de aanspraak voor een opleiding of in geld bij vertrek wil aanwenden. Daarvoor in de plaats is het huidige scholingsbudget nu ook voor het personeel in fase 3 van het FPS beschikbaar, gesteld tot 5 jaar voor het moment van leeftijdsontslag, en wordt dit verhoogd met 20 procent. Dit stelt de militair in staat om direct bij ingang van het akkoord, dus niet pas na meerdere jaren opbouw, een budget voor scholing beschikbaar te hebben. Dit budget mag vervolgens naar eigen inzicht worden ingezet ter ondersteuning van de talentontwikkeling van de militair.
De maatregelen voor behoud van personeel zijn in de huidige tijd waarin de (irreguliere) uitstroom veel groter is dan de instroom hard nodig. Uiteraard is alleen het bieden van een behoudpremie onvoldoende om de problemen op te lossen. Maar, het zal in ieder geval een positieve bijdrage leveren en dat is hard nodig. Wel hadden wij graag een meer generiek karakter van de behoudpremie gezien. Dat kan in theorie nog steeds bij de jaarlijkse vaststelling van de groepen die hiervoor in aanmerking komen, maar de verwachting is dat dit niet het geval zal zijn. Het langer binden van fase 2 personeel zal zich direct terugbetalen in besparingen op het gebied van instroom en opleidingen.
Het stimuleren van vrijwillig vertrek bij bepaalde groepen (in fase 3 van het FPS) zal, hoe tegenstrijdig in relatie tot het langer doorwerken, ook voor meer doorstroom in en naar fase 3 en dus langer behoud van fase 2 personeel zorgen. Het vast stellen van de groepen en de geboden maatregelen zal bepalen in hoeverre dit effect zal hebben op het behoud van personeel.
Leeftijdsontslag en AOW-leeftijd
Een belangrijk punt voor de GOV|MHB betrof de bepalingen in het eindbod omtrent de vlag- en opperofficieren (kapitein ter zee/ kolonel of hoger, dan wel kapitein-luitenant ter zee/ luitenant-kolonel academisch gevormd en werkzaam in het eigen vakgebied met instemming). Om te beginnen is er geen sprake meer van een gemiddelde waardoor de ene militair niet meer ten koste van de ander een afspraak voor een individueel te bepalen ontslagmoment van AOW minus 5 jaar hoeft te maken. Tevens is het recht om de inverdienaanspraak te gebruiken geen onderdeel van het individuele ontslagmoment tussen AOW en AOW minus 5 jaar meer, maar vormt dit een verkorting op het individueel te bepalen moment van leeftijdsontslag. Met andere woorden, op het moment dat de militair tot de genoemde groep bevorderd wordt zal het individueel te bepalen moment van leeftijdsontslag in samenspraak met de militair worden bepaald. Vervolgens heeft de militair het recht om dit moment van leeftijdsontslag te vervroegen met de opgebouwde inverdienaanspraak. Hierdoor kan de militair afhankelijk van de gemaakte afspraak eventueel eerder dan AOW minus 5 jaar met leeftijdsontslag.
Overgangsregeling
Voor de overgangsregeling naar de nieuwe diensteinderegeling is in dit resultaat gekozen voor een uitbreiding van de groep die een keuze heeft om terug te keren naar de oude diensteinderegeling (inclusief de daarbij behorende rechtspositie). Het aantal jaren die een overgangsregeling krijgen aangeboden (in dit geval een keuze) is ten opzichte van het eindbod uitgebreid. Graag had de GOV|MHB een grotere uitbreiding gezien dan in dit resultaat, maar de daarmee gepaard gaande kosten en derhalve noodzakelijke keuzes ten opzichte van de andere maatregelen hebben er uiteindelijk toe geleid dat het geboortejaar 1969, als laatste jaar van deze uitgebreide overgangsgroep is overeengekomen. Wat wel als positief wordt beoordeeld is het keuze-element in deze overgangsregeling. Dit zorgt er in ieder geval voor dat eenieder die de stappen die in de nieuwe diensteinderegeling gemaakt moeten worden te groot vindt, ervoor kan kiezen om datgene te behouden wat die persoon nu heeft. Behoud van de huidige rechten dus. Zo kan iedereen voor zichzelf bepalen, op basis van alle (financiële) voor- en nadelen, welke keus het beste op de persoonlijke situatie past.
Voor diegene die ervoor kiezen terug te keren naar de oude diensteinderegeling en de oude rechtspositie te behouden is er wel de consequentie dat vanaf de leeftijd van 65 jaar de Uitkering Gewezen Militairen (UGM) stopt en er een AOW-gat is tot de voor die persoon geldende AOW-leeftijd. Natuurlijk is de huidige AOW-gat compensatie (nooit minder dan 90% van de UGM), ook onderdeel van de oude rechtspositie en dus van toepassing. In dit resultaat is echter niets opgenomen over (volledige compensatie van) het AOW-gat. De GOV|MHB zal blijven strijden voor een volledige compensatie. Deze zal echter, conform het ingenomen standpunt dat dit vanuit de politiek moeten worden vergoed, niet vanuit het arbeidsvoorwaardengeld komen. De eerste vraag die aan CDA-minister Bijleveld zal worden gesteld is, of zij invulling gaat geven aan de CDA/D66/CU wens om alsnog het AOW-gat volledig te dichten.
Al met al leidt de nieuwe diensteinderegeling tot een toekomstbestendig stelsel dat de bijzondere positie van de militair waardeert. De tijd aan UGM die de militair kan opbouwen zal met de verruiming van het inverdienen aanzienlijk kunnen toenemen. Hierdoor zullen die militairen die gedurende hun militaire loopbaan operationeel zijn ingezet hun leeftijdsontslag aanzienlijk kunnen vervroegen ten opzichte van diegene die deze operationele inzet niet hebben gehad.
Pensioen en loongebouw voor militairen
Met de afspraken in dit resultaat is er enerzijds concreter invulling gegeven aan het deelakkoord dat de huidige eindloonregeling zal worden verlaten, en anderzijds is er de gelegenheid geboden om op een ordentelijke wijze tot overeenstemming te kunnen komen over de toekomstige specifieke pensioenregeling voor militairen. De uitgangspunten ten aanzien van dit specifieke pensioenstelsel zijn in dit resultaat omschreven, maar uiteindelijk zullen de definitieve wijzigingen opnieuw aan de leden moeten worden voorgelegd om uiteindelijk voor 1 oktober 2018 overeenstemming te bereiken.
Hoe het nieuwe pensioenstelsel eruit komt te zien is in dit resultaat dus nog niet bekend. Wat wel duidelijk is, is dat voor iedereen die weinig tot geen individuele promotie (zoals een bevordering) verwachten, dit geldt dus ook UKW’ers, een vorm van middelloon beter uitpakt dan een eindloonstelsel. Dit komt doordat het jaarlijkse opbouwpercentage hoger ligt en het pensioengevend inkomen groter is. Voor gepensioneerden heeft een verandering van het stelsel geen enkel effect, omdat opgebouwde pensioenrechten blijven bestaan. Toch blijken vooral deze groepen zich zorgen te maken over een overgang naar een middelloon.
De aanpassingen van het pensioenstelsel kunnen niet los gezien worden van noodzakelijke aanpassingen in het loongebouw. De balans tussen pensioenaanspraken en de premiedruk zal voor een deel gevonden moeten worden, door aanpassingen in het loongebouw die het toekomstige pensioenstelsel ondersteunen. Meer pensioenopbouw in de toekomst betekent nu meer premie betalen en andersom zal een lagere pensioenopbouw weliswaar tot minder pensioenpremie leiden, maar dat betreft in principe het werknemersdeel. Dit laatste zal in het geval van de officieren meer het geval zijn. De hogere inkomens zullen in de middelloon bij een normaal verloop van de loopbaan aanzienlijk minder pensioen opbouwen gedurende die loopbaan. Daarom zal er goed gekeken moeten worden naar de effecten en de mogelijkheden om in het loongebouw deze effecten te compenseren. Daarnaast zal het nieuwe loongebouw ook moeten aansluiten op het langer doorwerken en het vroegtijdig verlaten van de organisatie. Ook voor het loongebouw geldt, net als bij het pensioenstelsel, dat het uiteindelijke resultaat in de loop van 2018 aan de leden zal worden voorgelegd. Dus, ondanks dat nu nog niet duidelijk is hoe het er precies zal gaan uitzien, is het wanneer dit wel het geval is nog steeds aan de leden om daar mee in te stemmen.
In het eindbod was de vrijval van het werkgeversdeel dat vrij kwam door de aftopping van de pensioenopbouw boven 100.000 euro opgenomen in de arbeidsvoorwaardelijke gelden die met het eindbod gemoeid waren. In dit resultaat is deze vrijval geen onderdeel van de beschikbare middelen meer. Wel zal op een andere wijze in het georganiseerde overleg overeenstemming moeten worden bereikt over de wijze waarop deze gelden aan de betreffende groep medewerkers terug worden gegeven. Hiervoor heeft de GOV|MHB samen met twee andere centrales een brief aan de voorzitter van de werkgroep Post-actieven gestuurd met het verzoek dit onderwerp tijdens de eerstvolgende vergadering te behandelen.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Met de steeds verder oplopende ontslagleeftijd neemt ook het belang van een integraal beleid ten aanzien van het langer doorwerken als militair of (geüniformeerde) burger toe. Het afgelopen arbeidsvoorwaardenakkoorden is dit ook overeengekomen, maar tot op heden is hier nog geen invulling aan gegeven. Met deze nieuwe concretere afspraken moet dit wel het geval zijn. Op dit moment zijn er al diverse regelgevingen en aanwijzingen die ingaan op dit onderwerp. Maar dit alles moet in de context van de nieuwe diensteinderegeling en de toekomstige inzet van Defensie worden bezien, en daar waar nodig aangepast of samen gebracht.
Extra beslaglegging
Een belangrijke stap bij het vergoeden van het overwerk van militairen in de rang van luitenant-kolonel is dat overwerk in de toekomst volledig wordt vergoed. Nu is daar geen vergoeding op van toepassing, en ook in het verleden bij de tijdelijke maatregel was sprake van een 50 procent vergoeding. De vergoeding die nu is afgesproken is weliswaar in tijd en zal in Peoplesoft worden vastgelegd, maar zal dus (zolang er geen compensatie in tijd heeft plaats gevonden) behouden blijven.
Huisvesting en voeding
Voor de GOV|MHB is het duidelijk dat de regelgeving omtrent huisvesting en voeding moet worden aangepast aan de rechtelijke uitspraken en de hedendaagse praktijk. Wij streven naar een vergoeding voor voeding in plaats van een vrijstelling. Wat echter als een paal boven water staat is dat er op geen enkele wijze een voedingskaart mag komen. De overgang van huisvesting naar oordeel van de commandant op basis van beschikbaarheid, naar het recht op huisvesting op basis van vastgestelde criteria is een duidelijke verbetering van de rechtspositie. Daarbij zal ook gekeken moeten worden naar de beschikbaarheid van legering in de buurt van de plaats van tewerkstelling, omdat er nu nog te veel voorbeelden zijn waar militairen dagelijks over een grote afstand van de werkplek naar de legering moeten reizen. Hoe de uiteindelijke systematiek van declaratie van de forfaitaire bedragen per maaltijd zal worden ingericht, is onderdeel van de bedrijfsvoering. Maar, dat dit is op basis van daadwerkelijk gebruik (dus niet op basis van gebruik Paresto), is binnen de declaratiesystematiek niet vreemd. Het belangrijkste verschil met het eindbod is vooral dat er nu overeenstemming over de nieuwe regeling zal moeten worden bereikt in plaats van, dat er eenzijdig een regeling wordt opgedrongen. Dit biedt ons de mogelijkheid om te kijken naar de huidige bedrijfsvoering en tot goede nieuwe afspraken te komen. Ook de overgangsregeling is een belangrijk element bij het vaststellen van het nieuwe systeem.
GOV|MHB
Dit onderhandelaarsresultaat bevat zoals gezegd niet alleen maar positieve maatregelen, maar tracht een balans tussen ‘zoet en zuur’ te vinden. Het moet dan ook als een eerste stap worden gezien om de defensieorganisatie en haar personeel weer rust te bieden, perspectief te bieden en stappen vooruit te laten maken. De uitdaging was om de balans tussen jong en oud, actief en post-actief, fase 2 en 3, militair en burger, enz. te vinden, zodat er voor iedereen in voldoende mate positieve maatregelen in zitten. De GOV|MHB is van mening dat dit binnen de financiële mogelijkheden en de huidige omstandigheden het geval is, en dat dit de noodzakelijke eerste stap is die het personeel nodig heeft. Maar uiteindelijk is het aan u om te bepalen of dit voor u het geval is. Uw stem bepaalt uiteindelijk of dit resultaat een arbeidsvoorwaardenakkoord wordt.
